25%
35%
+40% アップ
上場企業 / 営業部門
OSUMITSUKI ─ Talent Intelligence
社員の実力、 市場の目線で、 測れていますか？
普段の業務を、毎週の1on1で「教育コンテンツ」に変える。
物差しは、転職市場のスキルデータ。
0万件
評価データ
0社
評価利用企業
0項目+
評価項目
0万円
6ヶ月でのスキル価値向上
0%
満足度率
※ 評価データ・利用企業数は PortRay 提供サービス全体の累計実績
02 — 実績
6ヶ月で起きた、
6ヶ月で起きた、
具体的な変化。
業界・規模・職種を問わず、数字と行動の両面で組織が変わっています。
OSUMITSUKIを導入した企業で実際に観測された成果の一例です。
1億円
2億円
目標の200%達成 / わずか2名で
20名規模 / 営業 / 9件→18件の受注
40%
60%
+20pt 向上
投資用不動産 / 営業
半年
1週間
決定スピード 約9倍に短縮
キャリアアドバイザー / 半年3件→1週間1件
未経験 →
CSマネージャー
数値を把握し、改善を推進する人材へ
30万UU ToCサービス / カスタマーサクセス
6ヶ月
2ヶ月
期間が3分の1に短縮
上場SaaS企業 / 新人育成
Qualitative
数字に現れない、組織の変化。
定量成果と並行して、現場ではこんな質的な変化も生まれています。
組織エンゲージメントの強化
受講者の90％以上が「仕事が楽しくなってきた」「もっと早く実践をやりたい」「3年前の入社タイミングから受けたかった」など、前向きな発言が増加しています。
社内の共通言語ができる
スコアという共通の評価軸が生まれることで、マネージャー間の「あの人は優秀」「あの人は微妙」のズレがなくなり、組織の意思決定がスムーズに。
マネジメント工数が減る
代表やMgrが属人的に担っていた「教育」を外部が代替。本業に集中できる時間が戻ります。
03 — Problem
こんな課題、
こんな課題、
心当たりはありませんか？
採用した社員が、
なかなか戦力にならない。
半年経っても成果が出ない。毎月給与は払っている。このまま成長するか分からない。
育成 · 戦力化 原因を見る ↻
Root Cause
「何を伸ばすか」の
優先順位が見えていない。
戦力化が遅いのではなく、本人もマネージャーも「向かう先」がぼやけているだけ。育成は努力量ではなく、的の絞り方で決まります。
本質的な原因
教育する時間も、
ノウハウもない。
代表やマネージャーが教育を兼任。本業で手一杯なのに、教え方も分からない。
組織 · 属人化 原因を見る ↻
Root Cause
教育を「業務外」に
切り出してしまっている。
教育を特別なタスクとして扱うから時間が取れない。本当の問題は、業務そのものを育成に変える設計図が組織にないこと。
本質的な原因
「育った」か否か、
感覚でしか判断できない。
評価基準が曖昧。マネージャーごとに言うことが違う。成長しているのかどうかが見えない。
評価 · 基準 原因を見る ↻
Root Cause
評価の物差しが、
社内で閉じている。
市場という外の基準がないから、成長を測る座標そのものが存在しない。物差しを変えなければ、感覚評価から抜け出せません。
本質的な原因
04 — What We Do
具体的に、やることは1つだけ。
業務を、
具体的に、やることは1つだけ。
業務を、
「教育コンテンツ」化。
研修や教材を新たに作るのではなく、普段の業務そのものを育成の素材に変える。
御社がやることは、対象メンバーを決めるだけです。
Inside the 1on1
設計と振り返りを、仕組み化する。
毎週60分の1on1を、5つのパートに構造化。
仮説 → 設計 → 検証 → 意思決定 → 振り返りのサイクルを、毎週欠かさず回します。
Weekly Loop
01
振り返り
先週の行動と結果を構造化。何がうまくいって、何がうまくいかなかったかを言語化します。
02
仮説設計
何を伸ばせば来週の成果が変わるか。今週の課題から、次に必要なスキルの仮説を立てます。
03
課題設計
伸ばすスキルに合わせて、来週取り組む業務タスクの中身を具体的に設計します。
04
検証設計
「できた／できなかった」を判断する基準を明文化。曖昧さを排除し、測定可能な状態にします。
05
意思決定
来週やる行動を1つに絞り込み。「今週これだけはやる」という明確なコミットを引き出します。
-
Week 1
- 論点を整理する
-
Week 2
- 論点を整理する
- 現状を把握する
-
Week 4
- 論点を整理する
- 現状を把握する
- 本音を確認する
-
Week 8
- 論点を整理する
- 現状を把握する
- 本音を確認する
- 仮説を立てて検証する
-
Week 12
- 論点を整理する
- 現状を把握する
- 本音を確認する
- 仮説を立てて検証する
- 合意形成する
これらを発揮する場 ─ あらゆる業務がコンテンツに
- 顧客との商談
- 社内会議
- 採用面接
- フィードバック面談
- プロジェクト推進
毎週このループを回すと、どんな業務でも意識できることが積み上がっていきます。業務と育成がひと続きになり、成長が積み上がります。
Outcome
受け手から、
選ばれる育成へ。
-
01
毎週、できることが1つずつ積み上がる
-
02
「やれた」が増えて、自信に変わる
-
03
仕事が、前向きに、楽しくなる
だから、受講者の 9割以上 が「もっと早くやりたかった」「3年前に受けたかった」と語る ─ 受け手から選ばれる 育成サービスです。
05 — Timeline
導入後の流れ。
0
Month 0 ─ 約4週間
準備・設計
経営課題に応じた評価設計と、6ヶ月の育成ロードマップを作成します。
主なタスク
- 経営陣ヒアリング・育成方針の確認
- 対象メンバー選定・現場ヒアリング
- スキル評価面接
- キックオフMTG（経営／対象者／OSUMITSUKIで目標すり合わせ）
成果物
- 個人の能力評価データ
1
Month 1–3 ─ 約12週間
週次1on1スタート
業務を教育コンテンツ化し、毎週60分の1on1で振り返り → 行動設計のサイクルを回します。
主なタスク
- 毎週60分の1on1（振り返り → 仮説設計 → 課題設計 → 検証設計 → 意思決定）
- 毎週業務の教育コンテンツ化（タスクとスキルの紐付け）
- 毎月経営者向け月次レポート配信
成果物
- 月次レポート × 3
- 個別行動ログ
2
Month 4–6 ─ 約12週間
成果検証・拡張判断
スコアと行動変容を定量検証し、継続・拡張の意思決定材料をご提供します。
主なタスク
- 毎週1on1継続（行動変容の深堀り・定着フェーズ）
- M5行動変容データの集計・分析
- M6最終スキル評価・経営向けサマリーレポート
- M6継続・拡張の意思決定MTG
成果物
- 最終スコアレポート
- 6ヶ月育成サマリー
「自社で、
どう始められるかを聞きたい。」
06 — OSUMITSUKI Score
社会で共通の
社会で共通の
人材評価プラットフォーム。
30項目以上の共通評価基準で、社員の実力を客観的にスコア化。
業界・職種を横断して比較可能な「市場評価」を提供します。
01
面接形式で確認
30項目以上の共通評価基準に基づき、実務経験豊富なキャリアアセッサーが面接形式でスキル・経験・志向性を多角的に確認します。
02
AIと人による評価
面接で得られた情報をもとに、AIによるデータ分析と人による定性評価を組み合わせてスコアリング。強みだけでなく懸念点まで含めた中立的な評価を実現します。
03
市場評価として確立
共通の評価軸で査定されたスコアは、業界・職種を横断して比較可能な市場評価として確立。採用・育成・配置・昇格など人材ライフサイクル全体で活用できます。
育成における
スコアの使い方。
市場価値とのギャップを可視化
「社内の評価」と「市場での評価」のギャップを客観的に把握。本当に伸ばすべきポイントが明確になります。
職種に応じた評価軸でスキルを定量化
営業・エンジニア・人事など、職種ごとに最適化した評価軸を設計。一律ではなく、その人の役割に必要な能力にフォーカスしてスコア化します。
成長の推移をデータで追跡
毎月の成長推移をレポートし、半年ごとに定点評価。「誰がどのスキルをどこまで伸ばしたか」を数値で経営に示せます。
スコアの伸びが、現場の数字に直結します。 冒頭の 実績 に並ぶ成果も、すべてこのスコア改善が起点です。
07 — Why OSUMITSUKI
社内の1on1と、
社内の1on1と、
何が違うのか。
「それ、社内でもできるのでは？」にお答えします。
01
転職市場のデータが、
評価の物差しになる
社内の評価は、その会社の中だけの基準。OSUMITSUKIは転職市場に蓄積されたスキルデータをもとに、「市場で通用するか」を基準に評価します。社内の主観ではなく、外の物差しがあるからこそ、本当に伸ばすべきポイントが見えます。
02
外部だから、
本音で話せる
上司には言えない悩みや不安がある。社外の第三者だからこそ、利害関係なく本音を引き出せます。社内では出てこない課題が初回で出てくることも珍しくありません。
03
毎週やるから、
言いっぱなしにならない
月1回の研修や面談では、次回までに忘れる。毎週60分、先週の行動を必ず振り返るから「やったかどうか」が曖昧にならない。行動変容が起きる仕組みです。
04
スコアがあるから、
成長が「数字」になる
「なんとなく成長した気がする」ではなく、OSUMITSUKIスコアで能力を数値化。経営者もマネージャーも本人も、同じ基準で成長を確認できます。
05
レポートがあるから、
経営者が把握できる
月次レポートで「誰が何をできるようになったか」を報告。教育が見えないコストではなく、進捗の見える投資に変わります。
06
育つのはHowToでなく、
持ち運べる「受信力」
暗記ではなく、「なぜ」「何のために」を構造で理解する力を鍛える。マネージャーの言葉数が減り、配置が変わっても通用するポータブルな能力として、組織の資産になります。
07
他社で実証された型を、
初日から使える
導入企業の1on1セッションは、すべて構造化ナレッジとして蓄積。「うちの場合どうすれば」を毎回ゼロから考えず、伸びるパターンを土台に育成を始められます。
「うちでも、
同じ変化が起きるか？」
08 — Foundation
1on1を支える、
1on1を支える、
「TWI+」という独自フレーム。
OSUMITSUKIの週次1on1は、思いつきで組み立てた型ではありません。1940年代に米国で生まれ、1951年にトヨタが導入。後にトヨタ生産方式（TPS）・リーン生産・カイゼン文化、そして現代「OJT」の原型となったTraining Within Industry (TWI)の4つの柱に、個人最適化・週次サイクル・外部責任・実務伴走の4要素を加え、現代の知的業務向けに再構築した独自フレームが「TWI+」です。
TWI+ の「+」
個人最適化 / 週次サイクル / 外部責任 / 実務伴走
01
準備
一般OJT
場当たり的
本来のTWI
事前準備必須
TWI+
個人に合わせた完全設計
02
指導
一般OJT
見て覚えろ
本来のTWI
急所を強調・4回実施
TWI+
TWI準拠・自己流禁止
03
継続
一般OJT
放置
本来のTWI
定期確認・段階的自立
TWI+
週次サイクルで代替
04
責任
一般OJT
本人のせい
本来のTWI
指導者が100%責任
TWI+
外部だから100%責任
05
再現性
一般OJT
職人化
本来のTWI
誰もが同じ品質
TWI+
体系化された完全再現
09 — Pricing
料金プラン
まずは6ヶ月のPoCで育成の仕組みを検証。
手応えを感じたら組織全体へ展開できます。
Plan 01
評価プラン
スキルの可視化
スポット利用向け／まずスキルを客観的に見える化したい企業に
1回あたり
5,000円
1名から利用可能
- OSUMITSUKIスコアによる評価
- スキルレポートの作成・納品
おすすめ
Plan 02
メンバープラン
個別育成プログラム
継続育成向け／中核候補を集中的に伸ばしたい企業に
月額
5万円〜
5名から / 6ヶ月〜
- 評価プランの内容すべて
- 週次1on1の実施（60分/人）
- 個別教育プランの策定
- 月次レポート作成
Plan 03
組織プラン
組織全体の育成設計
全社導入向け／全社の育成基盤を構築したい企業に
料金
個別見積
4ヶ月〜 / 個別見積もり
- メンバープランの内容すべて
- 組織全体の育成設計
- 管理職向け1on1スキル研修
- 週次定例MTG（進捗共有）
- 組織横断スキルマップ作成・更新
Compare
プラン別の機能比較
| 機能 | 評価 | メンバー | 組織 |
|---|---|---|---|
| スコア評価・スキルレポート | ● | ● | ● |
| 週次1on1（60分/人） | — | ● | ● |
| 個別教育プラン策定 | — | ● | ● |
| 月次レポート | — | ● | ● |
| 管理職向け1on1研修 | — | — | ● |
| 組織育成設計 | — | — | ● |
| 組織横断スキルマップ | — | — | ● |
| 最低利用期間 | ― | 6ヶ月〜 | 4ヶ月〜 |
10 — Get Started
育成を、
育成を、
データで変える。
まずはスキル評価から。決めていただくのは3つだけ。
-
01
対象メンバーの決定
例：将来の中核候補5名
-
02
開始タイミングの決定
最短2週間で開始可能
-
03
担当マネージャー / 窓口の決定
週次MTGの受け取り窓口