「数字と追い方だけ渡せば、
走れるチームになりました。」
- 目標を渡すと、逆算して動き方を決める
- 振り返りまで、自分たちで管理する
- 「KPIを言えば通じる」チームに
ツールではなく、チームを送り込む。FDD（Forward Deployed Development）は、育成チームが組織の中に入り込む提供モデルです。
サイバーエージェントの新規事業チームが、
4ヶ月で「自走するチーム」へ成長。
Problem
施策は実施している。
でも、使われない。効果が出ない。
研修も、ツールも、制度も。施策の質が低いわけではありません。現場で使われ、毎週回り続けなければ、効果は出ないのです。
施策経営・人事
- 研修
元に戻る翌月には、元のやり方に戻っている。
- HRツール
使われない導入したのに、使われなくなる。
- 評価制度
形だけ制度だけが残り、実行は現場任せ。
成果
変化なし
効果が出ないのは、施策の質ではなく、現場で回し続ける人がいないから。だから、中に入る。
外から施策を渡すのではなく、育成チームが御社の一員として現場に入り込み、毎週の運用まで伴走します。
What is FDD
FDE の考え方を、
組織づくりに持ち込む。
エンジニアが顧客の現場に入り込む FDE（Forward Deployed Engineer）。その「入り込む」やり方を、人と組織の育成に応用したのが FDD です。
FDE
Forward Deployed Engineer
エンジニアが現場に入り込み、プロダクトを作り込む。
FDD
Forward Deployed Development
育成チームが現場に入り込み、人のスキルと育成の仕組みを作り込む。
| NEWFDD | コンサルティング | 研修 | HRツール | |
|---|---|---|---|---|
| 現場に入り込む | 一員として動く | 提言まで | 会場で単発 | 導入して終わり |
| 毎週つづく | 週次1on1と定例 | 定例報告 | 単発 | 運用は現場任せ |
| 人と仕組みの両方 | 4つの層すべて | 仕組みが中心 | 個人のみ | 仕組みのみ |
| 成果が見える | スコアと月次レポート | 報告書 | 受講して終わり | データは溜まる |
とても強い強い限定的弱い
Where We Deploy
FDD が入り込む、
4つの層。
経営から現場まで、組織を縦に貫いて関わります。1つの層だけを変えても、組織は元に戻るからです。
FDD（社外）御社の組織
- 経営：週次定例MTGで、現場で見えた課題と育成の進捗を共有し、次の打ち手を一緒に決める。
- 管理職：管理職向け1on1スキル研修で、「育てる側」の力を底上げする。
- 現場メンバー：毎週60分の1on1で、普段の業務そのものを教育コンテンツにする。
- 仕組み：組織横断スキルマップを作成・更新し、育成を「型」として組織に残す。
御社のどの層から入り込むか。
組織の状況をお伺いし、入り込む範囲と進め方を無料相談でご提案します。
Before / After
入り込んだ先で、
組織はこう変わる。
属人化していた育成が、組織の「型」として回り始めます。
教育が、代表・マネージャー頼み教える人によってやり方が違い、属人化している。
経営・Mgrは、本業に集中できる育成チームが教育を担い、教え方は型として残る。
「優秀」の基準が、人によってバラバラマネージャーごとに評価の物差しが違う。
スコアが、社内の共通言語になる同じ評価軸で、誰が何をできるかを話せる。
研修やツールが、単発で終わる施策を打っても、翌月には元に戻っている。
毎週の1on1で、行動変容が積み上がる普段の業務を教材に、毎週ひとつずつ「できる」を増やす。
育成の成果が、経営から見えないどれだけ育ったのかを、感覚でしか語れない。
育成が「見える投資」に変わる月次レポートで、成長を数字で確認できる。
04-2Method
入り込み方にも、
再現性のある型がある。
FDD の動き方は、OJTの原型である TWI に、個人最適化・週次サイクル・外部責任・実務伴走を加えた独自フレーム「TWI+」がベース。現場ではOODAループで状況を捉え、答えを渡さず本人に考えてもらう往復で、計画の質を高めます。
外部だから 100%責任。言いっぱなしにしない、毎週の伴走です。
Observe観察
Orient状況判断
Decide意思決定
Act行動
毎週くり返す
Results
入り込んだ先で、
起きたこと。
OSUMITSUKI を導入した企業で、実際に観測された変化です。
売上（20名規模の営業組織）
1億円→1億円
売上は2倍に
新人の戦力化までの期間
6ヶ月→6ヶ月
期間は1/3に
受注件数
9件→9件
受注は2倍に
教育の担い手
代表・Mgr（属人化）→外部チーム
※ 導入企業で実際に観測された成果の一例です。
05-2Case Study株式会社サイバーエージェント 様新規事業チーム5名 ／ 週次1on1 ／ 導入4ヶ月
とある新規事業で、5名のチームを対象にOSUMITSUKIをお願いしています。
いちばん変わったのは、目標の追い方です。以前は「これをやろう」と決めても、そこから自分がどう動くかまで落ちきらないまま次の週を迎えていました。今は目標を渡すと、逆算して自分の動き方を決め、振り返りまで自分で管理してきます。数字と追い方だけ渡せば走れるチームになりました。
週に一度、一人ひとりに向き合い続けてもらえることの価値が、想像以上でした。
原因を、外側に置いていた未達の理由は業界や市況から。決めたことをやり切れないまま、次の週が来る。
「自分たちで言っていて、恥ずかしいですね」外側に置いていた原因を、自分の側の課題として言えるようになった。
会議が「報告の場」だった相談の場にできず、「どうだったか」の共有で終わっていた。
振り返りが「報告」から「設計」へうまくいかなかった週は本人が失敗と判定し、翌週にやり方を変えてくる。
仕組みを入れても、運用がずれる目標も管理の仕組みも入れたが、各自の解釈でずれていく。仕組みが先か、意識が先かの「鶏と卵」。
チームの内側で、型が回り始めた誰かが作ったヒアリング項目やチェックリストを、別のメンバーが自分の案件で使い始めた。
対話・育成が、あと回しにスピード最優先の新規事業。目標を伝えても、各自の行動まで落ちきらない。
「KPIを言えば通じる」目標を渡せば、逆算して動き方を決め、振り返りまで自分で管理する。
いま、見えていること
- 誰が
- メンバー一人ひとりが今どの課題に取り組み、先週の宿題が成功か失敗かが毎週わかる。
- どこまで
- 月次レポートで、意識・課題設定・成長の3軸の評価と、その根拠になった具体的な出来事まで上がってくる。
- いつ
- 週次。月次の結果が出てから振り返っていたものが、週単位で修正できる。
05-3Basis
成長を測る物差しは、
市場の評価データから。
FDD では、人の成長を感覚ではなくスコアで測ります。その評価基準は、PortRay が人材評価サービスで蓄積してきたデータに基づいています。
- 評価データ
- 0万件
- 評価利用企業
- 0社
- 評価項目
- 0項目+
- 満足度
- 0%
これまでに蓄積したスキル評価の件数
評価サービスを利用した企業数
スキルを5段階で測る共通の評価軸
サービス利用者の満足度
※ 評価データ・利用企業数は PortRay 提供サービス全体の累計実績
次は、御社の組織の番です。
対象部門と進め方を、無料相談でご提案します。
Deployment
入り込み方の、3ステップ。
現場に入り、一員として動き、最後は社内に「型」を残す。階段を登るように、組織が自走できる状態へ。
-
Phase 1 ─ 約4週間
現場に入る
経営・現場のヒアリングとスキル評価面接で現状を把握し、育成ロードマップを設計
-
Phase 2 ─ 継続
一員として動く
週次1on1で個人を伸ばし、週次定例で経営と課題を共有。管理職研修と育成設計で仕組みを整える
-
Phase 3 ─ 定着
型を残す
スコアと行動変容を定量検証し、社内で育成が回り続ける状態へ移行
最後に残るのは、誰がやっても回る育成の「型」。スコアと月次レポートで、成長を数字で確認します。
Pricing
料金
FDD は組織プランでご提供します。まず個人の層から始めることもできます。
評価プラン
まず現状を可視化したい企業に
1名・1回あたり10,000円
1名から利用可能
- OSUMITSUKIスコアによる評価
- スキルレポートの作成・納品
組織プラン
個人と組織、4つの層すべてに入り込む
料金個別見積
4ヶ月〜
- メンバープランの内容すべて
- 組織全体の育成設計
- 管理職向け1on1スキル研修
- 週次定例MTG（進捗共有）
- 組織横断スキルマップ作成・更新
メンバープラン
個人の層から入り込みたい企業に
月額 / 人6万円〜
5名から / 6ヶ月〜
- 評価プランの内容すべて
- 週次1on1の実施（60分/人）
- 個別教育プランの策定
- 月次レポート作成
FAQ
よくあるご質問
研修をしても、現場で活かされないのはなぜですか？
研修は一度きりで、学んだことを現場で使い、振り返り続ける仕組みがないためです。FDDは育成チームが現場に入り込み、毎週の1on1と定例で、研修やツールが実際の業務で使われるところまで伴走します。
評価制度やHRツールが形骸化しています。立て直せますか？
制度やツールが使われない原因の多くは、運用する人と時間が現場にないことです。FDDは組織横断のスキルマップとスコアで共通の物差しをつくり、週次の定例と1on1の中で運用を回すことで、制度が「形だけ」にならない状態をつくります。
施策を打っても組織が変わりません。どこから手をつければいいですか？
まず無料相談で組織の状況をお伺いし、経営・管理職・現場・仕組みの4つの層のどこから入り込むべきかをご提案します。最初の約4週間で現状を診断し、育成ロードマップを設計してから動き始めます。
FDDとは何ですか？
Forward Deployed Development の略です。エンジニアが顧客の現場に入り込む FDE（Forward Deployed Engineer）の考え方を組織開発に応用し、外部の育成チームが御社の一員として現場に入り込み、人と育成の仕組みを作り変える提供モデルです。
コンサルティングと何が違いますか？
提言や資料作成で終わらず、週次1on1で現場のメンバー一人ひとりに伴走しながら、経営とも週次で課題を共有します。「実行は社内任せ」にならないのが特長です。
常駐（出社）が必要ですか？
週次の1on1と定例MTGを軸に関わります。具体的な関わり方・頻度は、組織の状況に合わせて設計します。
どのくらいの期間で効果が出ますか？
組織プランは4ヶ月〜でご提供しています。個人の行動変容は週次で積み上がり、スコアによる定点評価で成長を数字で確認できます。
どんな組織が対象ですか？
営業・CS・人事・エンジニアなど職種を問わず、上場企業からスタートアップまで規模を問わずご活用いただけます。
Get Started
御社のどこに、
入り込むべきか。
無料相談で組織の状況をお伺いし、入り込む範囲と進め方をご提案します。決めていただくのは3つだけ。
- 01対象部門例：営業部・CS部
- 02経営側の窓口週次定例の参加者
- 03開始時期最短2週間で開始可能
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お問い合わせ：info@portrayinc.com