「数字と追い方だけ渡せば、
走れるチームになりました。」
- 目標を渡すと、逆算して動き方を決める
- 振り返りまで、自分たちで管理する
- 「KPIを言えば通じる」チームに
社外上司という選択。毎週1時間だけで、部下の育成が回り出す。
THE CHOICE
部下の育成に、もう一人の上司を。
毎週1時間だけで、育成が回り出す。
社内の上司はそのままに、育成だけを担う「社外上司」が、メンバー一人ひとりと毎週1時間の1on1で伴走します。
サイバーエージェントの新規事業チームが、
4ヶ月で「自走するチーム」へ成長。
Effect
毎週1時間が、
止まらずに回ると、
チームはこう変わる。
社外上司がつき、1on1が毎週途切れずに続いた導入企業で、実際に観測された変化です。
新人の戦力化
6ヶ月→6ヶ月
期間は1/3に
投資用不動産営業の受注率
2%→2%
受注率は5倍に
担当アポからの決裁者商談化率
20%→20%
商談化率は5倍に
チームの姿勢
他責（環境など）→自責
※ 導入企業で実際に観測された成果です。導入企業の声を見る ↓
Why Outside
結果が求められる場面ほど、
人は“あえて外の人”に
任せてきた。
「育成は社内でやるもの」と考える方は多いはずです。けれど成果が求められる場面ほど、外に任せるほうが結果が出ます。
-
01経営
社外取締役
外の目が入るから、判断がぶれない
-
02スポーツ
専属トレーナー・コーチ
外のプロが、伸ばし方を設計する
-
03学び
家庭教師・塾
外の先生のほうが、素直に伸びる
最初は半信半疑でした。でも毎週ミーティングに参加するうちに「ああ、この組織なら本当に変わる」と思えたんです。
Why it's hard
1on1が続かないのは、
時間も、中身もないから。
上司の力不足ではありません。時間が作りにくく、作っても中身が決まらない構造の問題です。
理由 01時間が、作れない。
上司の空き
0h
メンバーの空き
0h
2人とも空き重なる空きは、ゼロ。
0h
2人の予定が、
重ならない。
真っ先に動かされるのが、
1on1。
理由 02作っても、中身がない。
1on1上司 × メンバー
議題（未設定）
- 上司最近どう？
- メンバー特に、問題ないです。
- 上司そっか。何かあったら言ってね。
- メンバーはい……。
12分で終了次回の議題：なし
形式だけの1on1話題が、作れない。
議題が、決まっていない。
本音が、出てこない。
だから、1on1を上司から切り離し、毎週の議題まで設計する。
社外上司なら、メンバーの空き時間だけで毎週1時間を固定。毎回の議題も、先週の行動と実際の業務から社外上司が設計します。
What is 社外上司
研修でも、
コーチングでもない。
育成のための
「もう一人の上司」。
育成だけを担う、もう一人の上司。日程はメンバーの予定だけで決まります。
頻度 →
実務との近さ →
単発
毎週
自社の実務
一般論
研修
コーチング
本来の社内1on1
実際の社内1on1
予定が合わず、流れる
社外上司
社外上司だけが、
3つを同時に満たす。
- 毎週、続くメンバーの空きに1時間を固定。流れない。
- 実務が、教材になる普段の商談や業務を、そのまま題材にする。
- 成長が、見えるスコアと月次レポートで、変化を共有する。
| NEW社外上司 | 研修 | 社内のOJT・1on1 | コーチング | |
|---|---|---|---|---|
| 毎週つづく | 毎週固定 | 単発 | 流れがち | 定期的 |
| 実務が教材になる | 実際の業務 | 一般論が中心 | 自社の業務 | 内省が中心 |
| 日程が決めやすい | メンバーの空きだけ | 全員を調整 | 2人の空きを探す | 本人とコーチ |
| 成長が見える | スコアと月次レポート | 受講して終わり | 感覚頼み | 目標の言語化まで |
とても強い強い限定的弱い
Role Split
上司を置き換えるのではなく、
育成を分担する。
評価や業務の指示は、これまで通り社内の上司に。社外上司は、各階層と同じ目線で育成に専念します。
社内社外
社外上司育成に専念する
- メンバーの予定に合わせて、毎週1時間の1on1を固定
- 毎回の議題を、先週の行動と業務から設計
- 業務を「教育コンテンツ」化する
社内の上司マネジメントに集中する
- 人事評価・査定
- 勤怠・労務管理
- 日々の業務指示・案件アサイン
Inside the 1on1
答えは渡さない。
考える往復で、育てる。
毎週1時間を4つのパートで。「何を話そう」と迷う時間はありません。
-
01振り返り先週決めた行動を、事実で確かめる
先週決めた「商談の冒頭で課題を3つ聞く」、何件中何件できましたか？
4件中2件です。残りの2件は、時間がなくて飛ばしてしまって…。
-
02要因分析できた・できなかったの差を掘り下げる
できた2件と、できなかった2件。何が違いましたか？
できなかった2件は、お客様が忙しそうで、すぐ提案に入ってしまいました。
なぜ、すぐ提案に入ったんでしょう？
質問ばかりだと時間を取らせて悪い気がして…。でも結局、提案がずれて決まりませんでした。
-
03対策設計同じことが起きない仕組みを、本人が決める
相手が忙しそうでも課題を聞けるようにするには、何を変えればいいと思いますか？
冒頭で「最初の5分だけ、状況を聞かせてください」と、先に時間をもらいます。
いいですね。来週の新規2件で、それを試しましょう。
-
04検証設計来週、何で成果を確かめるかを決める
来週の1on1で、どうなっていたら「できた」と言えますか？
課題を3つ、お客様の言葉でメモできていること。あと、次回のアポにつながったかも見ます。
では来週は、そのメモと結果を見ながら振り返りましょう。
この1on1を、あなたのチームで。
毎週1時間から。最短2週間で開始できます。
Who
どんな人が、
社外上司になるのか。
事業の現場と、人の育成の両方を知るメンバーが担当します。
-
組織開発・型化のプロ
大手人材企業 出身
事業会社でマネジメント・組織開発を経験。型化と再現性の設計が強み。
CAN DO
組織開発・型化のプロ
- 育成の「型」をつくる
- 仕組みとして再現性を持たせる
- マネージャーの育成を支える
-
営業・CSのチームリーダー
外資系SaaS企業 出身
営業・CSの実務とチーム運営を経験。現場に寄り添う1on1が強み。
CAN DO
営業・CSのチームリーダー
- 商談を一緒に振り返る
- チーム運営の相談にのる
- 現場目線で1on1に伴走する
-
SaaS営業の立ち上げ役
外資系IT企業 出身
SaaS営業・CSの現場立ち上げを経験。
CAN DO
SaaS営業の立ち上げ役
- 新規営業の立ち上げ
- KPIの設計と追い方
- 営業プロセスの型づくり
-
人事・育成の実務家
大手人材企業 出身
人事の実務を経験。
CAN DO
人事・育成の実務家
- 育成計画の設計
- キャリアの相談
- 新人のオンボーディング
07-2Quality
面談の品質は、
人ではなく仕組みで担保する。
Why External
社外だからこそ、
できること。
いちばんの違いは、毎週の1時間が止まらないこと。
- 01
上司の予定に、左右されない
メンバーの空きだけで、毎週固定。
- 02
本音で話せる
評価しない人だから、本音が出る。
- 03
市場の物差しで見る
社内の主観ではなく、市場の基準で。
- 04
育成に100%責任を持つ
本業を兼ねず、育成に専念。
- 05
議題と型が、最初からある
先週の行動から、毎回の議題を設計。
- 06
経営に「見える」
月次レポートで、成長が見える。
Voices
導入企業の声
経営の決断で始まり、現場の実感で定着する。導入企業から届いた声です。
09-1Case Study株式会社サイバーエージェント 様新規事業チーム5名 ／ 週次1on1 ／ 導入4ヶ月
とある新規事業で、5名のチームを対象にOSUMITSUKIをお願いしています。
いちばん変わったのは、目標の追い方です。以前は「これをやろう」と決めても、そこから自分がどう動くかまで落ちきらないまま次の週を迎えていました。今は目標を渡すと、逆算して自分の動き方を決め、振り返りまで自分で管理してきます。数字と追い方だけ渡せば走れるチームになりました。
週に一度、一人ひとりに向き合い続けてもらえることの価値が、想像以上でした。
原因を、外側に置いていた未達の理由は業界や市況から。決めたことをやり切れないまま、次の週が来る。
「自分たちで言っていて、恥ずかしいですね」外側に置いていた原因を、自分の側の課題として言えるようになった。
会議が「報告の場」だった相談の場にできず、「どうだったか」の共有で終わっていた。
振り返りが「報告」から「設計」へうまくいかなかった週は本人が失敗と判定し、翌週にやり方を変えてくる。
仕組みを入れても、運用がずれる目標も管理の仕組みも入れたが、各自の解釈でずれていく。仕組みが先か、意識が先かの「鶏と卵」。
チームの内側で、型が回り始めた誰かが作ったヒアリング項目やチェックリストを、別のメンバーが自分の案件で使い始めた。
対話・育成が、あと回しにスピード最優先の新規事業。目標を伝えても、各自の行動まで落ちきらない。
「KPIを言えば通じる」目標を渡せば、逆算して動き方を決め、振り返りまで自分で管理する。
いま、見えていること
- 誰が
- メンバー一人ひとりが今どの課題に取り組み、先週の宿題が成功か失敗かが毎週わかる。
- どこまで
- 月次レポートで、意識・課題設定・成長の3軸の評価と、その根拠になった具体的な出来事まで上がってくる。
- いつ
- 週次。月次の結果が出てから振り返っていたものが、週単位で修正できる。
09-2Member's Voice育成を“受ける側”が、
いちばん喜んでいる。
0%以上の受講者が、
前向きな変化を実感
マネージャー上場SaaS企業・課長
最初は半信半疑でした。でも毎週ミーティングに参加するうちに「ああ、この組織なら本当に変わる」と思えたんです。
メンバー人材サービス企業・現場メンバー
「なんとなくやる」がなくなった。1週間ごとの目的が明確で、やれば成長するという実感がある。
メンバー人材サービス企業・現場メンバー
伴走してくれている人がいる安心感。外部の伴走者がいることで、会社に居場所がある状態が生まれた。
マネージャー不動産企業・営業責任者
実際に受けている僕らからすると、本当にやってよかったと思える。
マネージャー大手IT企業・マネージャー
ヒアリングの型を教わり、10分で提案が作れるようになった。
マネージャー大手IT企業・事業責任者
この1ヶ月で、メンバーの姿勢が明らかに変わってきた。
09-3Basis
成長を測る物差しは、
市場の評価データから。
社外上司は、メンバーの成長を感覚ではなくスコアで測ります。その評価基準は、PortRay が人材評価サービスで蓄積してきたデータに基づいています。
- 評価データ
- 0万件
- 評価利用企業
- 0社
- 評価項目
- 0項目+
- 満足度
- 0%
これまでに蓄積したスキル評価の件数
評価サービスを利用した企業数
スキルを5段階で測る共通の評価軸
サービス利用者の満足度
※ 評価データ・利用企業数は PortRay 提供サービス全体の累計実績
次は、あなたのチームの番です。
対象メンバーと進め方を、無料相談でご提案します。
Timeline
導入後、6ヶ月のステップ。
評価から始まり、一段ずつ階段を登るように、6ヶ月で「自走できる状態」へ。
-
0ヶ月目
準備フェーズ
面接評価＋教育方針MTG
-
1ヶ月目
初期フェーズ
1on1開始／改善に着手
-
2ヶ月目〜
立ち上げフェーズ
第三者から見ても成果が出始める
-
4ヶ月目〜
自走フェーズ
自分で議題を持ち、1on1を使いこなす
-
6ヶ月後
面接評価
同じ基準で再評価し、成長を検証
6ヶ月後には、自分で議題を持ち、1on1を使いこなす「自走状態」へ。同じ基準の再評価で、成長を数字で確認します。
Pricing
料金
まずは6ヶ月、中核候補5名から。手応えを感じたら組織全体へ展開できます。
評価プラン
まずスキルを客観的に可視化したい企業に
1名・1回あたり10,000円
1名から利用可能
- OSUMITSUKIスコアによる評価
- スキルレポートの作成・納品
メンバープラン
メンバーに社外上司をつけたい企業に
月額 / 人6万円〜
5名から / 6ヶ月〜
- 評価プランの内容すべて
- 週次1on1の実施（1時間/人）
- 個別教育プランの策定
- 月次レポート作成
組織プラン
管理職の育成力も底上げしたい企業に
料金個別見積
4ヶ月〜
- メンバープランの内容すべて
- 組織全体の育成設計
- 管理職向け1on1スキル研修
- 週次定例MTG（進捗共有）
- 組織横断スキルマップ作成・更新
FAQ
よくあるご質問
部下が育たない・自分で考えて動かないのは、なぜですか？
多くの場合、原因は本人の能力ではなく、毎週振り返って次の動き方を決め直す場がないことです。上司が自分の業務で手一杯だと、育成はあと回しになり、指示を出して終わりになりがちです。社外上司は毎週1時間を固定し、答えを渡さず本人に考えてもらう往復で、「自分で考えて動く」力を積み上げます。
上司が忙しく、部下を育てる時間がありません。
育成の部分を社外上司が分担します。1on1の日程はメンバーの予定だけで決まるため、上司の時間を押さえる必要はありません。上司には月次レポートで成長を共有するので、任せきりにもなりません。
新人が戦力になるまでの期間を短くできますか？
導入企業では、新人の戦力化までの期間が6ヶ月から2ヶ月に短縮した例があります。普段の業務そのものを教材にするため、研修で学んだことを現場で使えないという状態になりにくいのが特長です。
「社外上司」とは、具体的にどんなサービスですか？
御社のメンバーに、育成専任の上司を社外からつけるサービスです。毎週1時間の1on1で、普段の業務そのものを教材にして成長に伴走し、その内容を月次レポートで社内の上司・経営に共有します。研修のような単発の場ではなく、毎週継続して関わるのが特長です。
1on1の日程はどう決めますか？
メンバーご本人の予定に合わせて、毎週の曜日・時間を固定します。社内の上司の予定を押さえる必要はありません。変更が必要な場合も、メンバーご本人と社外上司の間で調整します。
1on1では何を話すのですか？
毎回、社外上司が議題を用意します。先週決めた行動の振り返りから始め、できた・できなかったの差がなぜ生まれたのかを掘り下げ、同じことが起きないための打ち手と、その成果を来週どう確かめるかまでを1時間で決めます。普段の業務そのものが題材になるため、「話すことがない」状態にはなりません。
社内の上司の役割はなくなりますか？
なくなりません。人事評価・業務の指示・労務管理は、これまで通り社内の上司が担います。社外上司は「育成」の部分だけを分担するため、社内の上司はマネジメントに集中しやすくなります。
社外上司はどんな人が担当しますか？
実務経験豊富な担当者が、OJTの原型であるTWIを再構築した独自フレーム「TWI+」に沿って1on1を行います。属人的なやり方ではなく、体系化された型で育成します。
社内の上司との役割分担はどうなりますか？
社外上司が担うのは「育成」です。人事評価・労務管理・日々の業務指示は、これまで通り社内の上司が担います。社内の上司には月次レポートで進捗を共有します。
1on1の内容は社内に共有されますか？
経営者向けの月次レポートで「誰が何をできるようになったか」を報告します。本人が安心して本音を話せるよう、共有範囲は事前にご相談のうえ決定します。
どんな職種でも対応できますか？
営業・カスタマーサクセス・人事・エンジニアなど職種を問わず、業務そのものを教育コンテンツ化して育成できます。
何名から、どのくらいの期間で利用できますか？
メンバープランは5名から、6ヶ月〜のご利用です。月額6万円〜／人（初期費用あり）で、最短2週間で開始できます。
Get Started
来週から、
毎週1時間を固定する。
上司の予定を空ける必要も、議題を考える必要もありません。無料相談で、対象メンバーと進め方をご提案します。決めていただくのは3つだけ。
- 01対象メンバー例：将来の中核候補5名
- 02開始タイミング最短2週間で開始可能
- 03社内の窓口月次レポートの受け取り
無料相談を予約する
お問い合わせ：info@portrayinc.com